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        A entrada da geração Y no mercado de trabalho tem modificado os conceitos tradicionais de gerencia. Administrar equipes com perfis bastante distintos e acompanhar essas gerações sem deixar de lado a experiência já adquirida na profissão faz com que questões subjetivas sejam mais valorizadas no perfil do gerente de TI, como ter uma boa comunicação e lidar com ambiguidades.


De acordo com uma pesquisa realizada pelo Site Apinfo, em 2010, com 17.553 profissionais de TI de todo o Brasil, a maior parte dos profissionais de informática (72%) possuem de 23 a 34 anos, idades que se enquadram na geração Y (nascidos entre 1978 a 2000). Isso mostra a forte presença desses jovens no mercado e a necessidade dos CIOs de saberem lidar bem com essa geração.

Jovens Y exigem um líder que consiga inspirá-los e uma comunicação clara. São pessoas que querem entender os objetivos da empresa, como se encaixam nele e dão preferência para ambientes de trabalho que possam conciliar interesses pessoais e profissionais, segundo o estudo “Motivating Generation Y”, realizado pelo Great Place to Work. Entre as capacidades essenciais para um gestor que trabalha com diferentes gerações estão comunicar-se de forma hábil, tomar decisões difíceis sobre pessoas, inspirar os outros, trabalhar em equipe, focar em resultados, ser flexível, ser criativo e estar atualizado.

A dificuldade de adaptação às novas competências são levantadas a partir de um perfil pré estabelecido dos CIOs, os quais pertencem, a maior parte, à geração Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964). Os gerentes de TI são vistos, de forma genérica, com um perfil bastante técnico e de pouca interação com outros departamentos, o que vai de encontro com as características da geração Y. Segundo o professor Graeme Codrington, em uma palestra na InTouch 2011, os Baby Boomers têm visão, motivação e dinheiro. “Nasceram em uma época de grande otimismo, acreditavam em mudar o mundo e, o que é mais impressionante, ainda acreditam.” Na definição de Daniel Serrano, consultor de comportamentos do consumidor, em seu site Portal do Marketing, os Baby Boomers têm um padrão de vida mais estável; preferem qualidade a quantidade; as experiências passadas servem de exemplo para consumo futuro e são firmes e maduros nas decisões.

Já a geração Y, para Codrington, é formada por pessoas que não gostam de rotina; não anseiam por estabilidade, mas por crescimento e esse crescimento não é necessariamente financeiro; querem saber o porquê de tudo; é a geração mais conectada de todos os tempos e possuem um desejo urgente de fazer parte de um grupo. Para Serrano, esses jovens estão sempre conectados e em busca de novas tecnologias; procuram informação fácil e imediata; vivem em redes de relacionamento; fazem diversas coisas ao mesmo tempo e não são fiéis a marcas. Cristina Leal de Castro, CIO da Unimed Paraná, conta que, com a entrada da geração Y na empresa, sentiu mudanças na forma de gerenciar por causa da característica imediatista e impaciente desses jovens, que esperam ser reconhecidos rapidamente e não têm medo de mudar de emprego quando algo desagrada. “São pessoas bastante questionadoras e com muita bagagem técnica. Por outro lado, normalmente são mais imaturos emocionalmente e requerem mais tempo do gestor.

É necessário dedicar um espaço na agenda para dar explicações e mostrar o porquê de cada movimento que fazemos. Acho que isso é positivo, pois o gestor é de alguma forma forçado a fazer uma gestão compartilhada. Por outro lado, o imediatismo dessa geração torna, muitas vezes, difícil a tarefa de convencê-los que para obter resultados é necessário ter paciência e disciplina e que nem sempre as coisas acontecem na velocidade esperada por eles”, diz Cristina. Para a CIO da Unimed, a geração Y “oxigena” o ambiente organizacional. “Tira as pessoas das gerações anteriores da zona de conforto e obriga a empresa a promover mudanças positivas, principalmente no que se refere à agilidade na gestão. Quando o gestor consegue criar um ambiente de trabalho em que ambas as gerações produzam juntas e em harmonia, o resultado tende a ser muito bom”, conclui. Fabrizio Ferrari, CIO da CASAN (Companhia Catarinense de Águas e Saneamento) afirma que “esses profissionais [da geração Y] conseguem fazer diversas atividades em conjunto, mas como a maioria das empresas, existe monitoramento constante dos acessos em toda a companhia, o que dificulta argumentar o motivo das proibições.” Ferrari expõe que a média de idade dos seus subordinados é de 26 anos. “Esses novos profissionais foram admitidos na empresa recentemente e a maioria nunca havia trabalhado em empresas. A principal dificuldade é fazê-los entender que estamos aqui para produzir dentro do processo produtivo da empresa.” O CIO aponta a facilidade em se adaptar às novas tecnologias e em adquirir conhecimentos e aprendizagem como benefícios para a empresa ao contratar esses jovens.

Já o novo Diretor de Operações da Lecom (Liderança Estratégica em Comunicação Digital), Tiago Amôr, é mais jovem que a média dos gerentes e acredita que as aptidões necessárias em cargos de liderança não mudaram muito, “o que mudou foi a complexidade, pois antes existia o choque de uma ou duas gerações com poucas diferenças e, hoje, dizem que existem 3 a 5 com diferenças grandes. Dessa forma, com certeza o líder está sendo mais exigido, pois falar com públicos diferentes, influenciar pessoas diferentes, gerar seguidores que não querem seguir ninguém é mais difícil.” Amôr acredita que a convivência da geração Y com os chefes já foi pior, porém, o mundo mudou com a globalização e seu achatamento é claro, principalmente em relação a novas tecnologias. “Nesse sentido, acredito que as gerações estão sendo obrigadas a conviver juntas, ou seja, alguém com experiência, serenidade com outro que tem pressa, energia, criatividade. Pois, o gestor que é líder, precisa extrair o melhor da equipe e para fazer isso ele precisa saber como se comunicar, gerar empatia e buscar a excelência com cada liderado. E, em termos de tecnologia, o papel da geração Y é fundamental.” Para o jovem gestor da Lecom, é necessário analisar e entender profundamente como montar o seu time, o que cada um pode dar e, principalmente, onde encaixá-los e como direcioná-los para atingir os objetivos que serão bons para todos. Amôr afirma que assim como a geração Y quer desafios e crescer rapidamente, uma empresa também quer e a chave é alinhar essas duas pressas e abrir oportunidades. “Um Y gosta de ser desafiado, vive a era dos games, das fases de um jogo. O desafio do líder é buscar reverter a situação e chegar num ponto de ‘tome então, agora faça’.

O risco é que entre querer e fazer há um grande gap que, as vezes, não compreendemos. Todo mundo gostaria de ser o Roger Federer: rico, famoso, batedor de recordes. Mas, efetivamente, treinar todo dia, passar 20 anos da vida viajando, se privar de baladas e etc, poucos estão dispostos a aceitar. Quando o espaço é dado e encontramos um talento que quer e consegue realizar, com certeza, em qualquer empresa do mundo haverá espaço”, conclui Amôr.


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